Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами

Предисловие к книге от профессиональной CRM для рекрутинга «Хантфлоу»

Мы уверены, что эйчары и рекрутеры — ключевые люди в любой компании. Они не просто ищут кандидатов, они собирают команды, создающие революционные продукты и делающие мир лучше. Это важная работа и большая ответственность, поэтому миссия «Хантфлоу» — уменьшить количество ежедневной рутины и освободить время и ресурсы для решения бизнес-задач.

Книга Ксении научит вас искать подходящих специалистов и правильно организовывать процесс подбора. А «Хантфлоу» даст передовые инструменты автоматизации и аналитики, чтобы вы могли полностью раскрыть свой потенциал и решить любые задачи, с которыми встретитесь в работе.

Вступление

Привет!

Давайте знакомиться. Меня зовут Ксения, и я IT-рекрутер ☺

Конечно, вы можете пропустить эту главу и сразу перейти к сути — к этапам и техникам в рекрутинге. Но мне кажется, будет некрасиво не представиться и не рассказать про себя, почему я решила написать эту книгу, кому и почему она будет полезна.

Про меня

С 2019 года я CEO и основатель IT HR агентства Cellar door: cellardoor.com.ru

Работаю в рекрутинге с 2008 года.

С 2011 года управляю рекрутерами. Примерно тогда же начала всерьез заниматься IT-подбором.

Закрыла сама 620 вакансий = осчастливила 1240 человек.

Влюбилась в IT в 2009 году, когда закрыла первую вакансию разработчика. С тех пор любовь и интерес к сфере у меня росли пропорционально количеству айтишных вакансий в работе.

Кратко о моем опыте в HR:

• 2019 — сегодня — CEO и основатель Cellar door;
• 2018–2019 — руководитель рекрутинга в агентстве IT-People;
• 2018–2018 — HR в международном финтехе Unlimint ventures;
• 2014–2018 — руководитель IT HR в «Контуре», HR Business Partner в разработке;
• 2013–2014 — тимлид группы целевого поиска в Уральском банке реконструкции и развития;
• 2010–2013 — старший консультант, замдиректора в агентстве «Люди дела»;
• 2009–2010 — ведущий HR в ТС «Мегамарт» («Дикси»);
• 2008–2009 — ресечер в рекрутинговом агентстве AVANTA Personnel.

Начала путь в рекрутинге с ресечера в агентстве AVANTA Personnel (бывшее екатеринбургское подразделение «Анкора»). Далее работала и инхаус, и в агентствах. Довольно быстро перешла в наставничество, искала коллег — рекрутеров и эйчаров, с опытом и без, адаптировала и обучала их. Выросла до руководителя. Но всегда оставалась играющим тренером.

В 2013 году стартовала и возглавила группу целевого поиска в Уральском банке реконструкции и развития, где мы искали топов, айтишников и других узких специалистов.

Четыре года работала в продуктовой IТ-компании СКБ «Контур». Здесь я развила направление IT HR с двух до 15 человек. Кроме управления командой, была в роли HR BP для всей продуктовой и внутренней разработки (1000+ IT-ребят). Первые два года я активно подбирала людей сама и развивала свою команду. После — сделала акцент на управлении командой, HR-партнерстве и HR-проектах.

В 2018 году я переехала жить в Таиланд и начала работать в международном финтех-стартапе на удаленке, когда она еще не стала трендом из-за пандемии.

После поработала наемным руководителем в региональном IT HR-агентстве IT-People. Собрала новую команду, вывела рекрутинг на федеральный уровень.

А в 2019 году я открыла свой бизнес, IT HR-агентство Cellar door. Руковожу распределенной командой рекрутеров. Это новый и очень интересный путь для меня. Мы с ребятами подбираем айтишников для компаний по всему миру.

Кроме менеджмента и рекрутинга, у меня есть опыт обучения рекрутеров и линейных руководителей особенностям подбора и оценки на интервью, написания ТЗ и внедрения ПО для HR. Также я разработала трехмесячный курс прокачки для IT HR: сначала для адаптации и обучения внутренних рекрутеров, сейчас — для внешних рекрутеров.

Еще я организовала IT HR-комьюнити в Екатеринбурге.

Выступала на конференциях HR API, Index Tech, уральских IT HR-митапах.

Мой профиль на LinkedIn — добавляйтесь в друзья ☺

https://www.linkedin.com/in/ksenia-okuntseva/

Мои статьи на vc.ru

https://vc.ru/u/382452-kseniya-okunceva

Как появилась эта книга

Сегодня на рынке мало книг про рекрутинг. Я решила это исправить и поделиться личным опытом, дать вам, читателям, максимум современной практики про рекрутинг. Описать весь цикл подбора с инструментами и примерами, советами — от брифа заказчика и составления портрета до выхода кандидата в компанию. Так как я сама из сферы IT HR, то и акцент будет на IT-подборе. IT-подбор отличается от других направлений спецификой рынка, форматом людей, подходом к ним, источниками поиска и оценками на интервью. С другой стороны, есть и общие подходы с подбором других узких специалистов.

Сейчас на рынке множество курсов, вебинаров для IT HR. Но я решила создать настольную книгу для IT-рекрутеров, чтобы она всегда была под рукой как пособие. Чтобы она помогала вам на каждом этапе подбора — достаточно открыть нужную главу, взять алгоритм, учесть советы и адаптировать под свою бизнес-задачу.

Моя идея в том, чтобы собрать рекрутинг-практики в одном месте. Ведь после тренингов или курсов в лучшем случае остается раздатка, и информация часто разрознена. Также полноценные курсы длительностью в несколько месяцев дорогостоящие, и не у всех на старте есть финансовая возможность. Книга станет более бюджетным вариантом, но без потери ценности в знаниях.

К сожалению, из года в год не уменьшается количество жалоб от кандидатов, разработчиков, в частности о качестве работы IT-рекрутеров. Они пишут странные письма не тем кандидатам, задают странные вопросы на интервью, не дают обратную связь, пропадают. Из-за этого сами разработчики плачут, а бизнес страдает, потому что рекрутинг буксует — ищут не там, не тех, не так. Страдает бренд, лицо работодателя из-за непрофессионализма рекрутеров.

Для кого книга

Начинающим рекрутерам и ресечерам

Я поделюсь с вами опытом в рекрутинге, а вы сократите количество шишек и граблей в начале своего пути.

Более опытным рекрутерам

У вас уже есть практика, вы уже кое-что умеете. Но хотите прокачаться, освоить новые фишки в рекрутинге, «причесать» старые, улучшить работу в целом.

Каждому, кому не хватает наставничества, обучения, подсказки, как надо, как не надо, а как улучшить работу

Чтобы у каждого из вас, читателей, был рядом некий виртуальный наставник.

Мне очень хочется с помощью этой книги изменить мир IT-рекрутинга к лучшему ☺ Чтобы крутых рекрутеров стало больше. Чтобы разработчики чаще говорили, как приятно иметь дело с рекрутерами, которые знают свое дело, говорят на одном языке с ними, всегда держат в курсе и просто профессиональные ребята.

Но IT-сфера узкая. И я сделала книгу более универсальной. Ведь иногда рекрутеру из IT-компании нужно найти бухгалтера или руководителя отдела продаж. Тогда ему помогут общие практики из этой книги.

Бывает наоборот, когда рекрутеры из других направлений берут техники из IT-подбора, чтобы перенести их на свой рынок.

Для чего книга

Вы научитесь основам и более глубоким лайфхакам в рекрутинге.

Например, какие вопросы задать нанимающему менеджеру, чтобы понять, кто и для чего нужен компании, какие конкурентные преимущества и подводные камни есть у компании и вакансии.

Благодаря этим вопросам вы составите портрет кандидата.

Научитесь писать тексты вакансий и писем кандидатам так, чтобы они давали отклик, а не попадали в корзину, в спам.

Поймете, где искать кандидатов, в какой хронологии и почему.

Что, как и почему оценивать на интервью, чтобы убедиться, что кандидат и компания подойдут друг другу.

Узнаете, как корректно строить вопросы, чтобы повысить достоверность ответов. Как максимально эффективно построить интервью и получить нужные ответы, а не воду и общие слова.

Как презентовать кандидата нанимающему менеджеру, какую информацию ему нужно и важно дать, чтобы помочь принять решение.

Вы получите советы по профессиональной этике, как надо и как не надо себя вести на рынке с кандидатами, чтобы оставить положительное впечатление о самом себе и бренде своего работодателя/клиента.

Как отказывать кандидатам, чтобы вас благодарили, рекомендовали и возвращались к вам как к рекрутеру.

Направления рекрутинга. Виды и уровни рекрутеров

Если вы в самом начале пути в рекрутинге или хотите сменить вектор подбора, эта глава будет вам полезной. Она поможет определиться, чем именно вы бы могли заниматься.

Направления в подборе отличаются по специфике, подходам к поиску, уровням и редкости кандидатов.

По сфере подбора

Массовый подбор

Это подбор низкоквалифицированных специалистов или кандидатов без опыта работы.

Сферы:

• розничная торговля (продавцы, кассиры, мерчендайзеры);
• склад/логистика (грузчики, водители-экспедиторы, кладовщики, курьеры);
• гостиницы (горничные, ресепшн);
• рестораны (официанты, бармены, повара);
• кол-центр и техподдержка;
• телемаркетинг;
• рабочие на производстве или на стройке.

Массовый — потому что в компанию требуется несколько человек на одну и ту же должность. Работа рекрутера немного похожа на конвейер. Глубокая оценка компетенций часто здесь не требуется. Если вы эффективно выстроите рекламную кампанию для рекрутинга, то получите высокий входящий поток кандидатов. Кандидаты из этого сегмента менее ответственные и обязательные, чем квалифицированные специалисты, — часто не приходят на назначенное интервью, не выходят на работу в первый день, увольняются или пропадают через неделю после выхода. Здесь высокая текучесть и оборачиваемость персонала. Например, в ритейле текучесть может достигать 75%.

Подбор квалифицированных специалистов с опытом работы и линейных руководителей, или точечный/узкий рекрутинг

Сферы:

• финансы, бухгалтерия, налоги;
• реклама, маркетинг, PR;
• юриспруденция;
• ИТР;
• IT;
• B2B- (Business to Business) и B2G- (Business to Government) продажи;
• FMCG (территориальные, региональные представители, КАМы, трейд-маркетологи);
• фарма и медицина.

Здесь также может быть необходимо найти несколько человек на одну роль. Например, когда формируется новая команда разработки или новый отдел корпоративных продаж. Но таких специалистов сложнее искать — их меньше на рынке, они реже меняют работу. Рекрутер должен погрузиться в предметную область, чтобы говорить на одном языке с кандидатами, нанимающими менеджерами. Понимать, как и где искать кандидатов, что оценивать на интервью. И чем уникальнее и дефицитнее специалисты, чем выше конкуренция работодателей на них, тем выше необходимость активного поиска/хантинга.

В этом сегменте рекрутер находит тех, кто работу не ищет, и переманивает их. Текучка такого персонала ниже, чем в массовом сегменте. Больше 90% кандидатов проходят испытательный срок и работают в компании, приносят пользу месяцами, годами. Текучесть здесь не выше 7%.

Executive search

Это подбор топ-менеджеров или редчайших специалистов. Таких кандидатов на рынке единицы. Executive search сложнее точечного подбора и отличается этапами и подходами, т.к. уровень влияния на бизнес у таких сотрудников гораздо выше.

• Глубокий бриф заказчика, выявление его бизнес-целей и потребностей. Портрет кандидата на топ-менеджера будет более детальным и проработанным, чем при точечном подборе разработчика или финансиста. Иногда рекрутер-консультант помогает заказчику сформировать этот портрет, понять, кто же ему нужен на самом деле.
• Исследование сегмента рынка.
• Составление списка компаний-доноров.
• Определение, поиск и выход на ключевые фигуры в нужной нам сфере. Этот этап в рекрутинге называется direct search, или прямой поиск. Здесь очень важна предварительная подготовка, поиск информации, которая поможет составить персональное и ценностное предложение для нашего эксклюзивного кандидата. Цена ошибки высока.
• Хедхантинг, или непосредственно переманивание.

Например, датский фильм 2009 года «Охотник за головами» / Headhunter как раз про такого ES-рекрутера.

Конечно, в точечном подборе мы также иногда используем прямой поиск и хантим конкретных, нужных нам специалистов или линейных менеджеров. Но исследовательская составляющая и уровень эксклюзивности кандидатов ниже.

Универсальный vs профильный рекрутмент

Бывают универсальные рекрутеры или агентства, которые ищут всех — от грузчиков до топов. К сожалению, это частый кейс. Но экспертиза и фокус здесь размывается — н…