Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

Предисловие от компании hh.ru

Последние полтора года стали, пожалуй, самым турбулентным и сложным периодом в IT-рекрутинге. За это время в России были наработаны уникальные практики привлечения, удержания, развития карьерного трека IT-специалистов и самих IT-рекрутеров. В книге Егора Яценко все это отлично систематизировано, переосмыслено и подано оригинальным и доступным языком. Центральное место в своей книге Егор уделил главной мечте IT-рекрутера — «переводчику с языка айтишников». Сегодня сфера IT в нашей стране стоит перед новыми вызовами, книга выходит в свет как нельзя более кстати и вовремя, будет полезна всем IT-рекрутерам в ежедневной битве за айтишника.

Олеся Плотникова,

руководитель отдела подбора и адаптации hh.ru

Введение

Книга, которую вы только что открыли, предназначена как для начинающих, так и для уже активно работающих HR-специалистов IT-рынка.

Человек, занимающийся наймом профессионалов на рынке IT, регулярно сталкивается со многими сложностями, которые зачастую становятся камнем преткновения для всех участников процесса: кандидата, компании и рекру́тера.

Мы пишем и размещаем вакансии — и не получаем на них отклика. Это вынуждает нас идти «в поля» и активно искать кандидатов. В рамках такого поиска мы сталкиваемся с многочисленными препонами: кандидаты устают от наших звонков и писем, прячут свои резюме и отказываются общаться. Знакомая история? И хорошо еще, если просто отказываются, а не посылают в разнообразных направлениях.

Даже если вам удалось дотащить кандидата до собеседования, он может в любой момент исчезнуть, отказаться выполнять тестовое задание, засомневаться, задуматься, испугаться — и всё! Прощай, закрытие вакансии — начинаем всё по новой!

При этом требований к IT-рекрутерам выдвигается все больше и больше, и зачастую желания заказчиков и реальность настолько далеки друг от друга, насколько представления первобытного человека о строении Вселенной расходятся с квантовой теорией.

Я вас очень хорошо понимаю, если в очередной момент, когда снежный ком описанных проблем нарастает, вы искренне недоумеваете: что за профессию я выбрал и за что мне это проклятие?! Чтобы найти хорошего кандидата, я должен устраивать не просто танцы с бубном, а полноценные спиритические сеансы — смотреть в стеклянный шар и выискивать в нем знаки судьбы, которые наведут меня на след хорошего разработчика, сисадмина или еще какого-то специалиста.

В сообществе IT-рекрутеров есть расхожая шутка: «Да где же мне взять этого специалиста — родить, что ли?» И постепенно она перестает быть шуткой, потому что дети нынешних IT-рекрутеров, наблюдая, насколько востребованы хорошие специалисты на рынке и как за ними гоняются, начинают осваивать языки программирования. Это, конечно, хорошо: мы активно участвуем в популяризации IT-профессий среди молодежи. Но и страшновато одновременно: есть риск не дожить до момента, когда на рынке будет наконец-то достаточно хороших девелоперов.

Ну что, вы прониклись трагизмом происходящего? Отлично! Теперь — о хорошем.

За годы существования IT-рынка мы наработали множество различных технологий поиска классных специалистов, а также ведения их от первого контакта к найму и адаптации в компании. Это бесценный опыт, потому что он приобретался через хождение по граблям, боль, ошибки, взлеты и падения.

Как человек, каждый месяц обучающий десятки и сотни начинающих и опытных IT-рекрутеров, я сталкиваюсь с реальными задачами по найму персонала, которые возникают здесь и сейчас и требуют немедленного решения. Более того, чаще всего ко мне приходят не с простенькими вакансиями, а с висяками, которые «саднят» уже не первый месяц. Я общаюсь с коллегами по цеху, развиваю HR-сообщества и благодаря этому аккумулирую сотни различных ходов, которые позволяют рекрутерам решать, казалось бы, невыполнимые задачи.

Собранным материалом я делюсь в сообществах (ссылки на которые вы найдете в этой книге), на конференциях и просто на посиделках за пивом — здесь же вы найдете мою копилку опыта в структурированной форме, где всё изложено кратко и максимально понятно.

Мы рассмотрим различные варианты активного сорсинга — поиска кандидатов на различных площадках — от традиционных приемов до технологий, появившихся буквально вот-вот. Поговорим о строении IT-отрасли в целом: как она меняется, какие новые профессии появляются и каким требованиям должны соответствовать успешные кандидаты. Поговорим о копирайтинге вакансий и затронем тему процессинга кандидата.

В общем, в книге будет описан весь цикл IT-рекрутмента, подводные камни, которые кроются в каждом этапе, и способы выхода из кажущихся безвыходными ситуаций. Я надеюсь, что эта информация будет интересна и начинающим специалистам, и тем, кто уже уверенно занимается наймом: последние найдут здесь знакомые идеи (которые всегда полезно освежить) и совершенно точно — новые техники, приемы и способы работы, которые никогда не теряют своей актуальности. Учитывая перманентное состояние горящих сроков и дедлайнов в нашей профессии не только сейчас, но и всегда, я буду рад, если мои советы и инструменты сделают вашу жизнь немного легче.

Я не буду говорить абсолютно очевидных вещей о том, что IT-рекрутмент появился в общем-то одновременно с IT-сферой, потому что кому-то ведь нужно было искать тех самых IT-специалистов. Гораздо интереснее разобраться в том, что стало причиной текущей ситуации, когда на рынке дефицит кадров, а IT-специалисты не хотят общаться с рекрутерами.

В этой книге мы обсудим не самые приятные вещи, и, если это может вас травмировать, — возможно, не стоит ее читать. Но я сторонник такого подхода: если вы хотите стать специалистами в IT-рекрутменте, то начать придется с себя. И в первую очередь — признать те ошибки, которые уже были совершены.

На мой взгляд, началось все довольно давно. Как только появилась такая отрасль, как IT, рекрутерам пришлось искать специалистов для нее. Чаще всего в работе применялись те же инструменты и средства, что и в обычном рекрутменте, который далеко не всегда был передовым и технологичным. Чего уж там говорить — даже база кандидатов зачастую не велась, и даже такой старинный софт, как E-staff, был не у всех (что еще более странно, он или его более современные конкуренты — «Хантфлоу», Potok, FriendWork и прочие ATS-системы — до сих пор есть не у всех).

Одновременно с этим появлялись всё новые айтишники. На первых порах они были вынуждены проходить через процессы, выстроенные в компаниях изначально. И, несмотря на то что сама целевая аудитория отличалась от прочих специальностей, у них тогда просто не было выбора. Но технологии не стояли на месте (благодаря все тем же айтишникам), и возникали всё новые ресурсы и способы поиска работы, популяризировалась зарубежная профессиональная соцсеть LinkedIn, подтянулись «Хабр», «Мой Круг». В итоге оказалось, что зачастую гораздо комфортнее было найти работу через коллегу на профильном ресурсе, чем через job-борды и рекрутеров. В то же время рекрутеры продолжали работать в штатном режиме и общаться с айтишниками как ни в чем не бывало. Например, плохо разбираясь в вакансиях, просто зачитывали кандидатам описания или по телефону предлагали решить задачки на логику, которые должны были помочь осуществить первичный скрининг.

Рынок же в это время рос и развивался, айтишники становились всё более востребованными. Компаниям срочно понадобились люди, которые искали бы айтишников, и порог входа в профессию IT-рекрутера начал снижаться. В результате в рекрутеры шли люди, которые до конца не определились, чего же они хотят от жизни. Эта профессия стала своеобразным «перевалочным пунктом», что в свою очередь сказывалось на качестве выполняемой работы и, как следствие, на кандидатах. Пропасть между кандидатами и рекрутерами все больше росла.

Надо сказать, на заре своей рекрутерской карьеры я и сам задавал логические загадки для разработчиков по телефону. И, как ни удивительно, кандидаты мне отвечали. Можете ли вы себе представить, что до 2014–2015 годов кандидаты реально, взяв трубку, готовы были ответить на теоретические вопросы и решать какие-то загадки-задачки?

Кстати, если хотите порешать такие задачи-загадки, вот вам пример.

Есть пруд. Он покрывается кувшинками. Причем в каждый следующий день кувшинок становится ровно вдвое больше, чем в предыдущий. На какой день пруд будет заполнен кувшинками наполовину?

Или еще одна: почему люк круглый?

Давайте еще раз восстановим ситуацию:

• Компаниям очень нужны кандидаты, потому на рынке много вакансий.
• Кандидаты могут выбирать среди предложенных вакансий наиболее интересные.
• Рекрутеры плохо разбираются в предметной области и плохо «процессят» кандидатов, то есть взаимодействуют с ними на всех этапах найма — от знакомства до потенциального трудоустройства.

 

Какой вывод из этого напрашивается? К черту рекрутеров. К черту компании, в которых работают непрофессиональные рекрутеры, путающие Java и JavaScript (да-да, это очень старая шутка, но даже в 2022 году встречаются люди, считающие, что это один и тот же язык программирования).

IT-сообщество начинает раздражаться и негативить в адрес рекрутеров. Рекрутеры начинают бояться и обижаться на айтишников, отчего косячат еще больше. Звучит как-то очень грустно и бесперспективно.

К счастью, в определенный момент компании начали понимать, что профессионализм рекрутера сказывается на их HR-бренде, и уделять этому процессу больше внимания. Появились люди, неплохо разбирающиеся в IT, которым это интересно и которые способны поговорить с айтишником «на одном языке». Эти же рекрутеры стали подсказывать руководителям, что нужно менять процессы найма, убирать из скрининга теоретические вопросы и подстраиваться под кандидата. Кандидаты даже стали считать этих ребят адекватными и нормальными. Но, к сожалению, такая оценка — чуть ли не максимум, который мы можем получить. Кроме того, IT-специалисты компаниям нужны все больше и больше, но еще не все рекрутеры осознали необходимость меняться и учиться. Хотя такая тенденция есть. И учебных материалов, блогов, вебинаров и конференций по этой теме тоже становится все больше. Например, в 2017 году вышел масштабный «путеводитель» по поиску персонала в IT-секторе и развитию личного бренда рекрутера — Full Stack Recruiter Яна Тегзе1. А вот книг, посвященных именно IT-рекрутменту, да еще и на русском языке, до сих пор нет очень не хватает.

Вся эта ситуация повлекла за собой нежелание кандидатов выходить на открытый рынок поиска работы, ведь искать ее оказалось довольно больно и неприятно: нужно отвечать на глупые вопросы, большинство собеседований проходят по одному и тому же сценарию, при этом рекрутеры зачастую не понимают, о чем говорят, и задают общие вопросы. И правда, зачем лишний раз страдать?

А это в свою очередь потребовало изменения профиля необходимых компетенций для IT-рекрутера. Теперь ему нужно не просто обрабатывать hh.ru и забивать воронку кандидатов, но еще и уметь их активно искать на различных площадках, то есть, говоря на профессиональном языке, сорсить. Кроме того, он должен научиться грамотно коммуницировать и «продавать» вакансию «холодному» кандидату, писать нормальные тексты, чтобы делать эффективные вакансии. А еще — владеть маркетинговыми инструментами, чтобы привлекать кандидатов через соцсети, лендинги и т.д.

Умеют ли все рекрутеры делать все описанное? Нет, не умеют. Но чем больше из указанных навыков вы обретете, тем выше окажется ваша стоимость на рынке труда и тем более эффективным сотрудником вы станете.

Как я уже писал выше, профиль рекрутера с течением времени очень сильно поменялся, и теперь рекрутеру нужно гораздо больше компетенций, чем раньше. Но даже в этой теме есть несколько спорных моментов.

Когда-то, когда я искал рекрутера к себе в компанию, я решил «по науке» составить профиль кандидата и расписать все качества и умения, которые должны у него быть, пояснив, каким образом я буду оценивать эти качества. Получился список из 43 пунктов. Только вдумайтесь: из 43! И, разумеется, правда была такой, что если в природе и существует человек, который реально будет соответствовать всем 43 параметрам, то, вероятно, его либо не заинтересует моя вакансия, так как он для нее слишком крут, либо я просто не смогу предложить ему достаточно денег.

И что же тогда делать? Сокращать хотелки, друзья. Как бы ни было больно. Так у меня получилось несколько групп навыков.

Во-первых, рекрутеру необходимо разбираться в предметной области, то есть в IT. Насколько глубоко — вопрос спорный. Некоторые считают, что именно это поможет рекрутеру общаться с кандидатом на одном языке. И в этом есть доля правды: если вы знаете IT, вам будет гораздо легче, комфортнее и спокойнее находить общий язык с кандидатами. В конце концов, шансов, что вы протупите и зададите неверный вопрос, меньше! Но есть и обратная сторона. Одних знаний IT недостаточно. На мой взгляд, гораздо важнее обладать необходимыми коммуникативными навыками, уметь слушать кандидата, правильно задавать вопросы и работать с возникающими возражениями. В то время как в само́й предметной области нужно разбираться на уровне человека, не путающего понятия, понимающего, как строится процесс разработки, какие есть этапы и задачи, какой технологический стек существует, какие технологии для каких задач типичны, а какие — нет. Насколько это глубоко? На мой взгляд, не очень. Но даже базовых знаний вам хватит, чтобы не выглядеть глупо и понимать в диалоге, о чем идет речь.

Скажем, когда вы видите в вакансии фронтенд-разработчика такой язык программирования, как C++, у вас должен возникнуть вопрос: а почему этот язык указан, какие конкретно задачи кандидату нужно будет на нем выполнять? Скорее всего, реальных ежедневных задач, связанных с С++, у кандидата не будет, но вам должно быть важно разобраться, почему эта технология указана в вакансии.

Или, например, в случае, если в вакансии фронтенд-разработчика также указаны бэкенд-технологии, важно понять: они указаны, потому что на самом деле нам нужен фуллстек-разработчик, который будет выполнять задачи и на бэкенде, или они просто добавлены в качестве информации о том, на каком технологическом стеке выполнен проект.

А при варианте, что в резюме кандидата присутствует такая технология, как ASP.NET, вы должны понимать, что он работал над веб-, а не десктоп-проектами.

Все это не фундаментальные знания, а довольно поверхностные, но они позволят избежать базовых ошибок.

Во-вторых, как я уже и писал выше, рекрутеру необходимо обладать достаточными коммуникационными навыками. Это огромная тема, которой можно посвятить отдельную книгу. Если попытаться в двух словах рассказать, что же я имею в виду, то подойдут эти: нужно уметь правильно задавать вопросы. А вот цели при этом у рекрутера могут быть разными. Чаще всего ему нужно уметь докапываться до истины. Даже в процессе первой коммуникации с кандидатом рекрутеру важно понять, что именно интересно кандидату, что для него важно на новом месте и почему. А в случае, если кандидат не захочет открываться нам и рекрутер будет сталкиваться, как менеджер по продажам, с возражениями, то, конечно, надо будет с этим работать. И, как и менеджеру по продажам, лучше всего в этом помогут опять-таки вопросы.

Давайте посмотрим на довольно типичный диалог рекрутера (Р) и кандидата (К):

Р: А чего вообще ожидаете от нового места работы?

К: Хотелось бы роста…

Р: А какого: профессионального, карьерного, финансового?

На первый взгляд все довольно логично: кандидат ответил общей фразой, рекрутер решил уточнить. Но что происходит на самом деле? Кандидат почему-то отвечает общей фразой, а рекрутер подбрасывает ему варианты. Вместо открытого вопроса (не предполагающего ответа «да» или «нет») рекрутер начинает помогать кандидату. В итоге мы узнаём не то, чего хочет кандидат, а только то, какой вариант из предложенных он выбрал. Согласитесь, это не одно и то же.

В целом же умение задават…