Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

Глава 1

Виды и инструменты подбора персонала

• Уточняем терминологию
• Знакомимся с актуальной классификацией рекрутинга
• Разбираем внутренние и внешние источники

Договориться о терминах — значит говорить на одном языке. На начальной стадии общения, когда дискуссия только-только намечается, это спасает от недопонимания и ненужных споров. Поэтому предлагаю и нам сразу определиться с терминами. Итак, что же такое подбор персонала, или рекрутинг? Это бизнес-процесс в HR-менеджменте, связанный с привлечением людей для выполнения определённых трудовых функций.

Рассмотрим наиболее актуальные классификации подбора персонала. Прежде всего это деление по типу вакансии: существуют так называемые массовые и точечные вакансии. Здесь всё довольно просто. Массовый подбор — это когда нам требуется несколько или более сотрудников на однотипные позиции с простым функционалом и, как правило, требуется постоянно. Примеры массовых вакансий: продавец-консультант в торговую сеть, оператор кол-центра, водитель такси, оператор производственной линии и т.д. Чем характеризуется массовый подбор? Большой потребностью в кандидатах, высоким уровнем текучести персонала и нередко конкуренцией между компаниями. По поводу конкуренции объясню подробнее.

Предположим, у вас есть вакансия нейрохирурга. Такие вакансии в вашем городе есть ещё у двух организаций, и человек, который придёт к вам на собеседование, будет выбирать между вами и ещё двумя. Иначе обстоят дела с вакансией, например, оператора кол-центра, местом работы с минимальными требованиями к кандидату и среднерыночными условиями по зарплате. Кандидаты параллельно могут рассматривать другие аналогичные предложения, вакансии менеджеров по продажам, продавцов-консультантов, секретарей, администраторов, официантов, курьеров, то есть вакансии, где работодатель не предъявляет специальных требований к кандидату. В результате у человека могут быть десятки предложений. Исходя из этого, можно говорить также о том, что кандидаты на массовые позиции — «скоропортящиеся». То есть сегодня вы не пригласили соискателя на должность оператора кол-центра, а завтра он пошёл в кафе официантом. В HR-сообществе шутят: «Если долго смотреть на кандидата, можно увидеть, как он выходит в другую компанию».

Точечными вакансиями называют рабочие места для высококвалифицированных специалистов и руководителей. Таких кандидатов на рынке труда мало, и они отличаются высокой требовательностью. Но высокие зарплатные ожидания отнюдь не всегда означают, что перед вами специалист действительно высокого класса. Уровень его квалификации необходимо тщательно проверить: цена ошибки при приёме кандидата по точечной вакансии будет высокой, так как объём средств, затраченных на то, чтобы найти, подобрать и посмотреть месяц-другой на такого человека в деле, — это сотни тысяч, а иногда и миллионы рублей. Если допустить ошибку, то эти деньги придётся потратить снова, плюс учтите дополнительные расходы, а они непременно возникнут из-за нарушения бизнес-процессов, в которых был задействован неудачно подобранный сотрудник. Особняком от точечного подбора «стоит» технология Executive Search2. Как правило, она используется для рекрутинга топовых руководителей. Но даже само слово «рекрутинг» здесь не всегда актуально. Суть Executive Search в том, что она направлена на решение бизнес-задачи, обычно через привлечение того или иного сотрудника. Технология предполагает глубокое изучение отрасли, компании, имеющихся у неё проблем или зон роста, в связи с которыми и появился запрос на данную услугу. Только после этого формируется портрет кандидата и начинается его поиск, характеризующийся большим количеством элементов оценки.

Отмечу, что профессионализм менеджера по рекрутингу можно определить в том числе по уровню вакансий, с которыми он работает. В крупных компаниях с большим департаментом управления персоналом молодые специалисты, как правило, начинают с массовых позиций, набивают руку, осваивают специфику, но только единицы дорастают до уровня специалиста Executive Search.

Когда мы ищем нужного специалиста, мы можем пользоваться внешними либо внутренними источниками. Внешние источники — это люди, не работающие в нашей организации. С внешнего рынка, с улицы, как многие говорят. Внутренние источники — это уже имеющиеся у нас человеческие ресурсы. Работа с ними — это так называемое горизонтальное и вертикальное перемещение персонала в компании. Внутренние источники — отличный инструмент: помимо решения задач, связанных с подбором человека на определённую должность, он также часть системы мотивации сотрудников. Кроме этого, внутренние источники имеют и другие преимущества. Это важно, давайте о них поговорим.

• Закрываем вакансию быстро и в короткие сроки. Например, у вас есть срочная вакансия начальника склада. Расскажу кратко, как будет выглядеть подбор при помощи внешних источников. После всех необходимых подготовительных мероприятий, таких как разработка профиля вакансии, ключевых показателей эффективности, системы мотивации, внутренних актов и должностных инструкций, вы начнёте искать претендента на должность. В зависимости от инструментов привлечения, вам потребуются два важных ресурса — деньги и время. Деньги необходимы на публикацию объявления на различных площадках, зарплату специалиста, занимающегося поиском, собеседованиями и оценкой кандидатов. Ну и, конечно, необходимо время, а поиск может занять от недели до нескольких месяцев.

  Как будет выглядеть подбор при помощи внутренних ресурсов? Мы выбираем, допустим, пятерых кладовщиков, которые могут претендовать на эту вакансию, проводим комплексную оценку показателей их работы, профессиональных навыков, уровня лояльности к компании, управленческого потенциала и определяем лучшего из претендентов. На это уходит от одного до нескольких дней, при этом затраты минимальны.

• Повышаем уровень мотивации и лояльности к организации. Здесь, думаю, всё понятно: человеку приятно знать, что должность, которую он сейчас занимает, — для него не потолок и он сможет, не покидая компанию, подниматься по карьерной лестнице, получать новые задачи, возможно, проявить себя в новой сфере.
• Упрощаем процесс обучения и адаптации. По большому счёту, эти процессы в больших и в маленьких компаниях различаются незначительно. Но отличия есть, и здесь важен, в частности, уровень взаимодействия между подразделениями. Если компания небольшая или сотрудники разных отделов плотно общаются, то адаптация сводится к минимуму и включает только профессиональные аспекты, предусмотренные новой должностью. Если же речь идёт о крупной компании и предполагается перевод сотрудника, например, в другой офис или даже в другой город, то здесь сложнее — ему придётся осваиваться на новом месте, знакомиться с новыми людьми, но в любом случае задача адаптации выглядит для него значительно проще, чем при трудоустройстве в новую компанию. Здесь человек уже знает продукт (товар или услугу), общие правила и стандарты, знает, как решаются те или иные рабочие вопросы, какой принят дресс-код, понимает, к кому можно обратиться на «ты», а к кому только на «вы», и т.д.
• Снижаем уровень текучести персонала. Представим, что у нас работает девушка — неглупая, дисциплинированная, лояльная к компании. Она занимает должность менеджера по продажам. Она на хорошем счету у руководства, но так сложилось, что она устала продавать и собирается увольняться. Очень кстати в нашей компании открывается вакансия секретаря, и очевидно, что девушка на эту должность подойдёт ещё и потому, что позиция не требует особых профессиональных навыков. Сотрудница соглашается на такую перестановку. Какие плюсы для неё? Она справляется с синдромом выгорания, решает новые и в то же время понятные задачи, кроме того, не подвергает себя стрессу от поиска работы и продолжает получать зарплату. Так мы и вакансию закрываем, и толкового человека не теряем. Win-win — обе стороны в выигрыше.

Однако внутренний подбор имеет и сущ…